Wet werk en zekerheid

Ontslag

De Wet werk en zekerheid (WWZ)  is afgelopen jaar (1 juli 2015) aangepast . Ontslag is daardoor sneller, goedkoper en eerlijker geworden.

Wat betekent deze aangepaste WWZ in de praktijk? Heeft het opgeleverd waarvoor het bedoeld was? Ik vrees van niet.

Wergevers zijn huiverig geworden om iemand in vaste dienst te nemen. Immers, ontslaan is moeilijker geworden. En dus nemen werkgevers liever flexwerkers aan. Echter, zonder die flexkrachten vervolgens in dienst te nemen.

De transitievergoedingen zijn weliswaar lager dan de kantonrechtersvergoeding, maar gelden wel voor iedere werknemer waar afstand van gedaan wordt. Na twee jaar loondoorbetaling als gevolg van ziekte is dat zuur.

Hoe zat het ook alweer?

Ontslag zonder instemming van de werknemer

Bij ontslag zonder instemming van de werknemer, zijn er nu 2 vaste ontslagroutes:

  • Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV.
  • Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Denk hierbij aan bijvoorbeeld disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie,

Beide procedures zijn niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag. Maar let op: hij of zij kan zich nog tot twee weken na de instemming bedenken. Daar hoeft de werknemer geen reden voor aan te geven. Als dit gebeurt, moet je alsnog via het UWV of de kantonrechter ontslag aanvragen.

De UWV route.

De route via het UWV heeft te maken met bedrijfseconomische aspecten of medewerkers die langdurig arbeidsongeschikt zijn.

Bedrijfseconomische redenen

Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen komt voor bij:

  • slechte financiële situatie van een bedrijf;
  • structurele werkvermindering of omzetvermindering binnen een bedrijf;
  • bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld reorganisaties);
  • beëindiging van (een deel van) de activiteiten van een bedrijf;
  • technologische veranderingen, zoals automatisering van werkzaamheden;
  • bedrijfsverhuizing.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bepaalt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel de volgorde van de ontslagen. Zie ook dit artikel.

Als een werkgever iemand om economische redenen wilt ontslaan moeten er cijfers zijn om de noodzaak van dit ontslag aan te tonen.

Is de onderbouwing van de ontslagaanvraag onvoldoende of heeft men het afspiegelingsbeginsel onjuist toegepast, dan wijst UWV de ontslagaanvraag af en resteert een beroepsprocedure via de rechter.

Langdurig arbeidsongeschikt

Als je langer dan twee jaar arbeidsongeschikt bent kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. In die aanvraag moet hij het volgende aantonen:

  • Je zult naar verwachting niet binnen 26 weken herstellen.
  • Er zijn binnen de organisatie geen andere passende werkzaamheden voor jou.

Het UWV zal beoordelen of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor de re-integratie (Poortwachtertoets). Als de werkgever voldoende heeft gedaan aan re-integratie van de medewerker, dan is de werkgever niet langer verplicht het loon door te betalen en wordt het ontslagverbod opgeheven. Zo niet, dan kan deze worden verplicht om het loon nog een jaar extra door te betalen en wordt het ontslagverbod met een jaar verlengd.

De route via de kantonrechter.

Bij deze route is er sprake van een specifieke situatie m.b.t. een medewerker.

Disfunctioneren

Bij ontslag op basis van disfunctioneren moet de werkgever bij de kantonrechter aantonen dat er inderdaad sprake is van onvoldoende functioneren. Ook moet de werkgever aantonen dat de medewerker de mogelijkheid is gegeven om het functioneren te verbeteren.

Heeft de werkgever het dossier niet op orde dan resulteerde dat vroeger in een hogere afkoopsom. Nu zal de kantonrechter de ontslagvergunning weigeren.

Verstoorde arbeidsrelatie

Een soortgelijke procedure geldt voor ontslag vanwege verstoorde arbeidsrelatie, een van de meest voorkomende redenen. Ook hier zal de kantonrechter beoordelen of er van beide kanten alles aan is gedaan om de verstoorde relatie op te lossen. Dit kan zijn door inzet van een mediator of bijvoorbeeld door overplaatsing naar een andere afdeling.

Ontslag met instemming van de werknemer

Omdat beide routes (UWV en kantonrechter) tijdrovend zijn, leiden tot demotivatie en de kans op afwijzing aanwezig is, kiezen veel werkgevers voor ontslag met wederzijds goedvinden.

Als werkgever en werknemer het met elkaar eens zijn over beëindigen van het dienstverband, stellen ze een zogenaamde vaststellingsovereenkomst op met daarin o.m. de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. Zie ook dit artikel.

De werknemer heeft dan 14 dagen bedenktijd en kan zonder opgaaf van redenen alsnog afzien van de overeenkomst.

Click Here to Leave a Comment Below

Leave a Comment: